Performance 360
Подпишитесь на рассылку
Присоединяйтесь в соцсетях
Напишите тут, что ищете, и нажмите Enter. Нажмите Esc, чтобы отменить поиск.

Операция «Мотивация». Как удержать сотрудников в IT-компании?чтение займёт 6 мин.

12 июня стало известно о том, что совет директоров «Яндекса» предложил акционерам расширить программу мотивации сотрудников. Сейчас на их вознаграждение выделено 15% капитала интернет-компании. Это произошло через неделю после того, как Павел Дуров предложил разработчикам из «Яндекса» работу в Telegram, чтобы в будущем создать внутри мессенджера аналог Яндекс.Новостей. Совпадение?

Однако «Яндексу» в ближайшем будущем предстоит борьба за IT-специалистов не столько с Telegram, сколько со Сбербанком, «Мегафоном» и Mail.ru Group — пишет эксперт в сфере HR, основательница рекрутингового агентства «Антирабство» Алена Владимирская. Похожую точку зрения высказывает Ксения Авдей, управленческий консультант avdey.info:

«Думаю, за лучших программистов будут биться Сбербанк и Тинькофф Банк. Задачи у них для этого есть – они будут экосистемами. Если не сойдут с этой дистанции, то начнут засасывать в себя все больше сервисов».

На рынке труда вакансий значительно больше, чем соответствующих им IT-специалистов. По прогнозам Boston Consulting Group (международная консалтинговая компания), через несколько лет дефицит программистов в России достигнет миллиона человек. Уже в 2018 году нехватку в специалистах испытали 38% компаний. При этом сам рынок сейчас перегрет: средняя зарплата Java-разработчиков и разработчиков мобильных приложений – около 200-300 тыс. руб. Впрочем, деньги не всегда играют для сотрудников решающую роль.

Василий Перов. Тройка

Как мотивировать сотрудников?

Ксения Авдей убеждена, что мотивация у человека должна быть внутри. «Я не верю во внешнюю мотивацию для людей с интеллектом выше среднего. Они чаще всего взрослые внутри, и “плюшки”, “фейерверки” им не интересны. Поэтому на первый план выходят реальные задачи и челленджи (если человек амбициозный). На втором плане, в зависимости от уровня позиции, реальные полномочия и возможность влиять на систему. На третьем – зарплата, как ни крути».

По словам эксперта, сотрудник сам ответственен за свою мотивацию. Если компания пытается взять эту ответственность на себя – плохо будет всем. Внутренняя мотивация появляется, когда человек формулирует цели на ближайший период. Компания может лишь помочь сотруднику сделать правильный выбор, предложив:

а) План работы или определенные задачи, которые нужно решить;

б) Хорошие условия для работы.

«Условия – это и ресурсы для выполнения задач, и полномочия, и зарплата, и, наконец, адекватный руководитель», – говорит эксперт. Условиями может быть все, что угодно. Возможно, не все из перечисленных опций компания сможет предложить. В этом случае IT-специалист сам принимает решение, подходят ему условия или нет.


😌Читайте конспект выступления Ксении Авдей «Карьерная стратегия: реальность vs. “работа мечты”». Это помогает.


Есть две проблемы, которые порождают разочарование у сторон:

  • Человек не понимает, что он хочет получить от компании, а чем может пожертвовать (это обязательно, идеальных компаний нет);
  • Компания не понимает, что в действительности готова предложить, а что нет: либо уходит в описание «космонавтики» (целей далекого и, возможно, несбыточного будущего, а не «земных» задач), либо некорректно формулирует вакансию и уровень реальных полномочий.

По сути, обе стороны не понимают, о чем они должны договориться. По мнению эксперта, в этом случае главная задача – научиться на собеседовании и в процессе работы договариваться и передоговариваться о том, что важно для каждой из сторон. Если это сделать не удается, нужно расходиться.

Василий Перов. Охотники на привале

Интересно, что между мотивированием сотрудников в России и за рубежом есть существенная разница.

Там уже поняли, что каждый человек должен приносить результат компании, измеряемый в деньгах. Иностранные компании экспериментируют с различными способами повышения эффективности и результативности человека. В том числе они изучают, что влияет на работу мозга и появление энергии.

В России, по мнению Ксении Авдей, все происходит наоборот. «До нас сначала дошли книги про лидерство, а не про результаты для бизнеса. Мы пытаемся “лидерством” закрыть дыры неэффективности и нерезультативности бизнеса и не понимаем, почему подорожник открытому перелому не поможет. От бизнес-целей многие грустнеют и продолжают ждать лидера, который придет и зажжет».

Эксперт уверена, что мотивацию извне лучше не искать, хотя в России так делает большинство. Мотивация возникает, когда человек понимает, что он делает в компании и к каким результатам приводят его действия. Если он выполняет работу, которая приносит удовольствие, он будет готов делать ее снова.


А что компании?

Елена Феденкова, HR-директор YouDo:

«Уровень борьбы между компаниями за настоящих профессионалов на рынке труда настолько высок, что проще удержать текущего сотрудника, чем искать ему замену или еще одного нового члена команды.

Выражение “мотивировать сотрудника”, по сути, является неверным, потому что мотивация – внутри человека, в структуре его личности, жизненных ценностей, профессиональных и карьерных целей. HR извне не может вложить в голову другому человеку мотивацию, которая нужна компании.

Например, главная корпоративная ценность YouDo – помогать людям, улучшать качество жизни. Если сотрудника цепляет эта идея, она будет его мотивировать.

HR следует тестировать и измерять не уровень мотивации, а уровень лояльности и вовлеченности сотрудников. И создавать для новых сотрудников привлекательное ценностное предложение – набор атрибутов, которые новые сотрудники воспринимают как ценность.

Уровень зарплаты – это необходимое, но недостаточное условие.

Для IT-специалистов главная мотивация – это возможность работать и внедрять новейшие технологии, правильно построенные процессы взаимодействия внутри команды, компетентный вышестоящий team lead и IT-директор, которые могут прокачать его экспертизу, адекватный высший менеджмент компании.


🙄Кстати, не так давно мы брали интервью у Дениса Кутергина, сооснователя YouDo. Получилось легендарно.


Дополнительные условия, которые обычно предлагают IT-компании внутри своего соцпакета (ДМС, спортзал, английский, гибкий график, бесплатные обеды, корпоративные мероприятия и т.п.) не являются настоящей мотивацией для IT-специалистов. Важно, чтобы человек гордился проектом, был вовлечен в работу, видел результаты своей работы».

Василий Перов. Приезд гувернантки в купеческий дом

Полина Гавра, HR-директор Aviasales:

«Рынок IT-специалистов – это рынок кандидатов, а не компаний, поэтому мы все (IT-компании) предлагаем интересные задачи, расширенный социальный пакет и возможности роста и обучения. Если сотрудник уходит к прямым конкурентам, значит, скорее всего, он уже не лоялен к компании и удерживать его не стоит. Если же человек просто хочет посмотреть рынок, стоит поговорить с сотрудником и понять, чего ему не хватает в компании. Вероятно, это можно быстро исправить.

Сотрудников часто мотивирует возможность учиться, вертикальный рост или возможность горизонтальных переходов (когда можно сменить задачи или проект и заняться чем-то новым).

Мы сейчас внедряем систему пульс-опросов Office Vibe, которая как раз нацелена на то, чтобы фиксировать еженедельно удовлетворенность и вовлеченность сотрудников. Это помогает держать руку на пульсе.


😱А вот наше интервью с COO Aviasales Антоном Байцуром. Просто парад текстов, которые вам предстоит прочитать.


Помимо очевидного ухода сотрудника, отсутствие мотивации чревато более неприятными для компании последствиями: выгоранием или формальным отношением к решению задач, а это уже может сказаться на производительности и на качестве работы. Все сотрудники нуждаются в мотивации, заботиться стоит обо всех».


Ольга Ионова, HRD Yota:

«Сохранение ключевых компетенций – это важная часть HR-стратегии каждой компании. Способов много: работа с мотивацией, развитие экспертов, программы преемственности, релокация и т.д.

Иногда потеря сотрудника не худшее из зол. К нам возвращаются ребята, поработав у других операторов, получив разноплановый опыт. Они приносят свежие идеи, взгляды и подходы к бизнесу. А вот выгоревший, уставший сотрудник, оставаясь в компании, может даже неосознанно демотивировать команду и окружение. Поэтому важно регулярно мониторить настроение и вовлеченность сотрудников и отрабатывать каждый случай индивидуально, чтобы не допускать профессионального и эмоционального выгорания.

В мотивации нуждаются все, но особенно те, кто работает напрямую с людьми. Например, продавцы в рознице, специалисты поддержки пользователей, врачи и… HR-специалисты. Они более всего подвержены стрессу и профессиональной усталости.

Деньги – самый слабый мотиватор, а вот коллектив может быть очень ярким стимулом – регулярные групповые активности, такие как бег, плавание, спортивные и интеллектуальные игры, удерживают сотрудников в организации и добавляют плюсов к так называемому ценностному предложению работодателя.

Совместное участие в Московском Марафоне мотивирует наших ребят больше, чем яркая новогодняя вечеринка со звездами. Конечно, с программами мотивации и удержания надо работать системно, измеряя затраты и рентабельность инвестиций, показатели текучести, вовлеченности и “коэффициент счастья”».

Автор: Юлия Углова

Оставьте комментарий