Не готов к переменам? в диджитале тебе не жить. Интервью с Юлией Карповой (RealHR)

Кадровый вопрос — всегда отчасти профессиональный, а отчасти личный (потому что с точки зрения компании все мы представляем собой рабочие единицы). Обеспокоившись своим и вашим карьерным будущим, Performance360 поговорил с Юлией Карповой, новоиспеченным генеральным директором рекрутингового агентства RealHR. Читайте и делайте выводы: об автоматизации кадрового рынка, принципах работы и качествах, необходимых двум разным типам маркетологов.

Как вышло, что ты сменила работу с агентствами в Calltouch на рекрутинг?

На самом деле еще в Calltouch я в качестве хобби занималась тем, что устраивала людей на работу. Поскольку у меня большое количество подписчиков на Facebook, ко мне обращаются люди с просьбой устроить их на хорошее место, потому что на текущем что-то идет не так. Я поначалу пробовала делать это в легком режиме: разместила пост в соцсетях, раздавала людей… Так происходило примерно год. Потом я увидела, что это приносит пользу рынку, потому что люди находят нужные позиции, и подумала, что это нужно монетизировать. А в Calltouch на момент ухода я сделала все, что могла. Мы с компанией дали друг другу абсолютно все. Я наладила процессы и ушла на пике всех показателей.

В чем основные сложности агентского рынка с точки зрения кадров?

Есть проблемы с тем, чтобы сопоставить людей, ищущих компании, и компании, ищущие людей. На рынке определенно не хватает рук. Всегда проще консультировать других, чем решать карьерный вопрос для себя. Приведу пример из биологии: самая сложная тема в анатомии человека — мозг (Юлия по образованию биолог — прим. ред.). Не потому что он такой сложный, мозг не сложнее любого другого органа. Просто он не может познать сам себя. Так и мы не можем понять, куда двигаться самим, но можем дать совет, ведь со стороны виднее. Поэтому у меня есть собственный карьерный консультант.

Это его основное занятие?

Нет, он директор одного из диджитал-агентств. Но он давно меня знает, я пять лет работала с ним рука об руку, он был моим руководителем. И когда я задумала уходить из агентства, он дал мне рекомендацию, куда отправиться — в Calltouch. Это была позиция для меня новая, в какой-то момент я очень сомневалась, что мне стоит этим заниматься. Я не знала рынок, а рынок не знал меня. Но он сказал: «Это твоя должность, ты должна пойти именно на нее». И вышло офигенно. Когда я советовалась с ним по поводу перехода в HR, он сказал, что даже не стоит думать — надо идти и делать. Все.

Сейчас, учитывая то количество обращений по поиску работы, которое я получила за прошедший год, и то, что я вижу, занимаясь этим уже профессионально — люди в 80% случаев не хотят искать сами. Я пока не разобралась, с чем это связано, но я хочу это выяснить. Может быть, из следующего моем интервью мы это узнаем!

Но ведь процесс поиска работы и подбора сотрудников автоматизируется.

Частично — безусловно. Машинное обучение здесь возможно, но не очень быстро. Какой-нибудь автоматический парсинг вакансий, что-то в этом духе. То, что потом все равно должно поступить на обработку к человеку.

А зачем нужен человек?

Чтобы проверить компетенции, не только записанные в резюме, но и реальные. Человек может написать, что он президент РФ, а по факту опыта управления даже небольшой компанией у него не будет. И к тому же, надо посмотреть еще на эмоциональную составляющую: насколько совпадут компания и человек. По моему опыту, даже если профессиональные компетенции совпадают, но эмоционально руководитель и подчиненный не подходят друг другу, то ничего не выйдет — коса на камень. Никто от этого ничего не получит.

А как ты относишься к автоматизации в целом? К тому, что часть современных процессов уже происходит с участием машин, и она будет расти.

Не думаю, что она сильно вырастет в ближайшее время, потому что еще нет такого комплекса искусственного интеллекта, который позволит оценить то, что может сделать человек. Когда это случится, то мы, скорее всего, перейдем в новую реальность. Мне бы не хотелось искусственно приближать это время. Не считайте меня ретроградом, я за разумный прогресс.

Более того, когда ты знаешь рынок, ты понимаешь, какая атмосфера царит внутри каждой компании и какие люди подойдут ей. Иногда в компании есть активный человек-мотор, который пойдет на госслужбу и там «сгорит» в попытках сдвинуть и изменить неповоротливые, медленные процессы. Или есть спокойный человек, который привык работать на стороне клиента и не в состоянии существовать в диджитал-агентстве на постоянном драйве. Очень мало тех, кто уходит с клиентской стороны в агентскую.

Какая разница с точки зрения HR между маркетологом на стороне агентства и маркетологом на стороне клиента?

В агентствах у сотрудников всегда выше широта и глубина освоения инструментов, в том числе самых передовых. По сути, агентства — это двигатель всего диджитал-рынка. Я сама работала с ними всю свою карьеру, внутри и снаружи, и сейчас продолжаю. Они первые узнают о технологиях, а потом рассказывают о них клиентам. Так всегда было и, думаю, останется. Клиентские маркетологи, как мне кажется, более консервативны, они привыкли к тому, что инструменты приходят к ним чуть позже, что агентства приносят им это в удобоваримой форме и уже проверив на работоспособность.

В итоге это просто две разные категории людей, никто из них не лучше и не хуже. Просто, если тебе интересно несколько лет подряд заниматься развитием одной сферы — клиентская сторона для тебя. Допустим, ты работаешь с недвижимостью, и когда тебе надоедает одна компания, ты уходишь в другую, но в той же сфере. В агентстве выбор больше: надоели проекты по недвижимости, можешь поменять, либо взять дополнительные, либо вообще переквалифицироваться из контекстолога в таргетолога. На стороне клиента это сделать сложнее.

Давай поговорим про агентство RealHR. Когда все началось?

По факту все началось месяц назад. Наши ночи, вечера и выходные были заняты этим проектом, при том что в будни на основном месте у меня до последнего дня были выступления, командировки и пр.

Сколько человек в команде?

Пока что у нас три человека. До конца 2019 команда вырастет, предположительно до восьми.

Чем вы сейчас занимаетесь?

В первую очередь, конечно же, обработкой резюме. Потому что агентство идет именно от человеческого фактора, от того, какие люди хотят найти работу. Мы анализируем их резюме, составляем свою базу. Пока что полноценный сет-лист мы выкатить не успели, но собираем эти резюме в удобном формате, для того чтобы можно было быстро получить доступ к людям, посмотреть, какие у нас есть фильтры, какие позиции рассматривает человек, его ключевые компетенции, желания. И конечно же, мы работаем с входящими запросами от компаний. Специалисты есть редкие, есть часто встречающиеся, по-разному. Те, которые редкие, с ними может быть сложнее, потому что мы не занимаемся хантингом. Для меня эта позиция принципиальная, потому что мы работаем со всем рынком, не с одной компанией.

Чем рекрутинг лучше хантинга?

Все зависит от концепции агентства. Сказать, что хантинг — абсолютное зло, нельзя. В какой-то степени, наверняка, хэдхантеры улучшают жизнь людей, которых хантят: не в плохое же место их тянут. С рекрутингом такая история: сотрудник в любом случае уже решил уйти — либо тайно, либо явно. Чаще первое — 75% случаев. В этом случае они обращаются напрямую ко мне, а моя задача и задача моих людей — найти им новое место работы, которое идеально подойдет.

Какие специалисты сейчас самые востребованные, если судить по твоему опыту и запросам?

Аккаунт-менеджеры разных классов, начиная от middle и заканчивая senior. Аккаунт-директора — в чуть меньшей степени, но тоже. Специалисты по контексту и таргетингу, аналитики, сммщики тоже очень востребованы, но так вышло, что сейчас большое количество директоров по маркетингу на рынке, и спрос на них невелик. Мне кажется, это говорит об изменении рынка: скоро структура in-house будет перестраиваться. Может быть, не только там, но и в агентствах, но пока что это больше касается «инхаусников».

Перестраиваться в сторону…?

Может быть, оптимизации. Может, упрощения. Я не берусь сказать, что останутся только линейные специалисты, но, возможно, многим придется переквалифицироваться. Пока тенденция до конца не понятна, я наблюдаю ее примерно месяц-полтора. Хочу посмотреть дальше и потом уже делать выводы о том, как и что трансформируется. Всякое может быть: диджитал-мир один самых динамичных (если не самый) из всех, какие я знаю. IT и диджитал — это топ. Если ты не готов к переменам, то в диджитале тебе не жить.

Какой срок жизни специалиста в одной компании?

Для диджитала, если совсем усредненно, около двух лет. Есть и сильно больше. Допустим, на последнем месте у меня было три года, на предпоследнем — пять. Я считаю, что это критичные сроки, когда ты добиваешься стратегических целей, которые себе ставил. Если после трех лет тебя переквалифицируют, то ты меняешь свой круг обязанностей и остаешься еще. Если нет, то… Выходишь на рынок.

Вы собираетесь отслеживать судьбу сотрудников, которых рекрутировали?

Обязательно, они все записаны, помечены, чипированы, я бы сказала (смеется). Это в стандартах агентства: на испытательном сроке мы смотрим градус удовлетворенности работодателя и работника. У нас есть гарантийная замена: если что-то не срослось, мы меняем человека бесплатно в течение ограниченного периода времени. Но и дальше мы хотим держать руку на пульсе, потому что если с человеком будет что-то не так, велика вероятность, что он обратится снова к нам, и компания тоже. Раз в полгода спросить «как у вас там?» не помешает. Это как аккаунтинг определенных клиентов. В будущем я просто распределю между HR-менеджерами пул работодателей, чтобы они отслеживали состояние и сотрудников, и компаний. Для компаний это понятно, они наши клиенты, для сотрудников тоже понятно — они источник того, что приносит нам прибыль и славу.

Нет людей — нет бизнеса, они двигают его, и к любому бизнесу это применимо. Агентства состоят из людей, убери их — останутся стены. Не все это понимают и не на всех этапах.

Когда диджитал-специалист ищет работу, что ему интересно?

По-разному. В зависимости от этапа, душевного и материального состояний. Возьмем меня в качестве примера классического диджитал-специалиста — я покупала квартиру несколько лет назад, и для меня, конечно, очень был важен уровень дохода. Это просто жизненная необходимость. Когда купила квартиру, то выдохнула, и материальные ценности отошли на второй план. Вскоре я начала понимать, что для меня деньги не имеют большого значения, стала анализировать предыдущий опыт и поняла, что, если ты делаешь хорошее дело, то деньги будут, и пример тех компаний, где я работала, это доказывает. Слоган «нормально делай, нормально будет» — работает. А если ставишь себе цель заработать деньги, то не выйдет, потому что смотришь очень узко, не видишь возможностей. Когда цель — только деньги, это зашоренность.

Чего еще обычно хотят соискатели?

Многие хотят на новой работе общаться или не общаться с людьми. Кто-то хочет копаться в аналитике, а кто-то — быть лицом компании, выступать на конференциях, рассказывать кейсы. Сколько людей, столько и потребностей. Причем они комбинируются по-разному, по теории вероятностей это дает очень большое количество вариантов. Самые частые такие: агентство/клиент, общаться/не общаться, продавать/не продавать, холодные/горячие продажи, креатив/не креатив, публичность/покой. Но, как правило, говорят в общем, по сферам, куда хотят или нет, либо по направлениям.

Какими специалистами не будет заниматься RealHR?

У нас есть ограничения по зарплатной вилке, мы работаем от 100 тыс. рублей (минимальный доход кандидата). На самом деле «джуны» сами себе очень просто находят работу, они приходят и учатся. Я сама 13 лет назад вот так пришла в агентство, был интересный опыт, школа жизни.

А что происходит с зарплатами? Все чаще говорят о том, что «рынок перегрет».

Да, пожалуй, я с этим согласна. Это связано с тем, что кадров не хватает, задач больше, чем людей. Именно поэтому диджитал живет и будет жить, но нехватка кадров будет и дальше порождать хантинг. Поэтому я считаю, что хантинг это зло: за любые деньги перекупают специалиста, потом он делится информацией со своим другом, тот думает, что ему недоплачивают, и это идет по цепочке. От этого страдают не только агентства, но и работодатели. Зарплаты приходится неоправданно повышать.

Более того, я сталкивалась и с начинающими специалистами, которые говорили «я смотрю зарплату от 80 на руки, ничего толком не умею, но от 80 на руки». Я всегда говорю «извини, но на эти деньги мы не может тебя устроить». Есть какие-то пределы, потому что на стороне и клиента, и агентства умеют считать деньги. И это хорошо — всю аналитику можно вести, в том числе и зарплатную, с помощью СRM-инструментов, сквозной аналитики.

А что по поводу карьерных ожиданий?

Мы всегда обговариваем с клиентом, какие у него ожидания по поводу роста сотрудника в компании. Если никаких, то через 1,5 года мы (и клиент) рискуем получить уход. Это никому не нужно: и для кандидата плохо, и для компании финансовые потери — со сменой сотрудника выходит новый человек, который три месяца только «въезжает» в процессы. Иногда в агентствах это быстрее происходит, там нет столько времени, чтобы раскачиваться. Но в общем и целом — все так.

На что компании обращают внимание в резюме?

Возраст. Диджитал-компании в основном очень молодые. Я долгожитель (мне 35 лет), мои коллеги в среднем моложе меня на 10 лет. Но все зависит от человека. Я себя веду в свои 35 иногда менее серьезно, чем это принято, мне это по фану. Потом смотрят на то, что человек умеет и как он об этом пишет. Если руководитель пишет «я делал», а не «я сделал», то это плохой показатель.

Мы говорим кандидатам, какие изменения нужно внести в резюме. Более того, у нас есть свой шаблон, который оттачивали на мне. Написать его было непросто, но теперь он классно читается и адаптирован для мобайла. Всю историю человека можно посмотреть очень быстро.

Еще смотрят на ожидания человека — часто я вообще не нахожу в резюме, кем себя видит кандидат, чего он хочет. Сменить сферу, продолжить в той же или что? Звоним одной девчонке. Она говорит: «Я работала на стороне клиента, а теперь хочу в агентство». Где у нее это написано? Нигде. А такие желания должны быть отражены в тексте.

Еще советы по оформлению резюме?

Пиши только то, что относится к делу. Например, если ты не дизайнер, не надо писать, что владеешь фотошопом. Пиши свой опыт руководства, перечень навыков и достижений, хотя бы относительные финансовые показатели. Напиши, как ты выстроил отношения внутри коллектива, сколько людей ты нанял, какой процент ухода был и тому подобное. И еще: очень тяжело читать резюме, написанное плотным шрифтом, с множеством вводных слов, конструкций.

Начинай предложение с того, что важно. Умею, освоил, увеличил, повысил, сократил. Мысли действиями. В написании резюме и любых текстов поможет книжка «Пиши, сокращай». Там говорят, например, не писать безличными конструкциями. Не «делается», а «я делаю». Либо ты, либо никто.

У тебя есть миссия в RealHR?

Она есть, и она касается не только работы, потому что я не разделяю личную жизнь и работу уже давно (и меня это совсем не парит, если честно). У меня вообще не было перерывов в диджитале кроме отпусков, и я привыкла. Я считаю, что диджитал — это наркотик, с которого нельзя добровольно слезть, нельзя просто уйти. Когда на работе ты как натянутая струна, жизнь без этого ощущения становится неполной.

Так вот, моя миссия — сделать так, чтобы накаленный диджитал мир стал более мягким, дружелюбным, чтобы люди в нем стали более счастливыми. Счастливыми благодаря тому, что они будут делать то, что хотят, и там, где хотят. И чтобы компании, которые нанимают людей, были счастливы.

Когда задачи выполняются, сотрудники находятся в компании долго, понятен путь их развития — это очень ценно. Хоть это высокопарно звучит, я бы хотела, чтобы мы не увеличивали себе стресс внутри диджитала. Мы и так работам, наверное, в самой стрессовой, самой динамично развивающейся сфере, у нас дедлайны и вечно все горит. Это нормально, но давайте не усиливать стресс обоюдной грызней.  Мы, кстати, не конкурируем ни с кем. Фактически, мы для всех сформировали свое предложение. HR-агентства — это не конкуренты, это просто наши коллеги. Не надо называть конкурентами тех, с кем ты делишь нишу, потому что это те же диджитальщики, которые когда-то там начинали и прошли тот же путь, плюс-минус. Я считаю, надо вместе держаться.

Конкуренция есть, просто не нужно возводить ее в абсолют. Давайте качеством брать. Не надо обостренных личных отношений. Понятно, что каждый хочет получить денег и так далее. Звучит немного пафосно, но я давно уже хочу сделать так, чтобы добро было для всех, абсолютно. Чтобы каждый получил, что он хочет. На своей текущей позиции я могу это сделать. Или хотя бы повлиять. Можешь повлиять — круто, не можешь — надо смириться, тогда это не бизнес.

Другие хорошие статьи