Диджитал и карьера. Есть ли дискриминация после сорока?

Пока медиа рассказывают, что 40 – новые 20, мы проверяем это утверждение в деле. Как выглядит жизнь в диджитале, если вы старше сорока и хотите сменить работу? Существует ли реальная дискриминация по возрасту и как оставаться востребованным в любом возрасте?

Казимир Малевич. Портрет ударника. Фрагмент

Недопустимость дискриминации — это важнейшее положение трудового права, декларируемое конвенциями и трудовыми кодексами мировых государств. Вот что говорит об этом статья 2 Всеобщей декларации прав человека:

«Каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами, провозглашенными настоящей Декларацией, без какого бы то ни было различия, как-то в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения».

Трудовой Кодекс Российской Федерации также содержит прямой запрет трудовой дискриминации:

«Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда». Но всегда ли на практике соблюдается этот запрет? 


Юлия Карпова, генеральный директор Real HR

Реальная дискриминация по возрасту в диджитал-профессиях существует. Я сталкивалась с дискриминацией двух видов:

  1. Человек много лет в профессии, в 40 решает сменить место работы, но его не берут или берут неохотно, потому что молодой коллектив, а он не впишется;
  2. Человек не из диджитала решает войти в него в зрелом возрасте, но сделать это практически невозможно — его никуда не возьмут на работу, потому что нет практического опыта.

С дискриминацией первого типа нужно бороться: она не имеет под собой оснований, потому что специалист с возрастом хуже не становится, только опытнее. И в коллектив он впишется — важны ведь не цифры в паспорте, а то, как человек себя ощущает. А вот с дискриминацией второго типа все сложнее — войти в профессию в 40 лет или позже непросто, этим нужно заниматься много лет, чтобы стать профессионалом. Это и морально сложно тоже, потому что состоявшийся в другой сфере специалист должен начинать снова с самых низов.

«Я считаю, что при смене сферы должна быть преемственность».

Например, как у меня. Из диджитал-перформанса и аналитики я перешла в HR в диджитале, но мой предыдущий опыт отлично помогает мне в нынешней работе.

Если продолжать в той же сфере, в которой уже состоялся, то в ней можно и нужно искать новые грани, чтобы работа продолжала вызывать интерес и эффект «горящих глаз». Он очень заметен, и работодатель на собеседовании обязательно обратит на него внимание. А вот радикально менять сферу без какой-либо преемственности в 40+ я бы не стала.

Чтобы оставаться востребованным в любом возрасте, нужно учиться новому, потому что диджитал — самая динамичная сфера и в ней все постоянно меняется. Не стоит делать перерывов в работе — можно выпасть из среды, и иногда безвозвратно. А ещё нужно получать удовольствие от того, что делаешь, стараться быть подтянутым, энергичным, заниматься спортом, сбалансированно питаться — это полезно и просто для жизни, не только для работы, как ее части.

А вот большое интервью с Юлией Карповой об автоматизации кадрового рынка и качествах, необходимых двум разным типам маркетологов


Людмила, 38 лет, специалист по интернет-рекламе в ООО «Имтен» (город Тула):

«Я находилась во втором декретном отпуске — тогда работала бухгалтером и хотела вернуться на прежнее место. Но наше предприятие ликвидировали, срочно пришлось искать что-то новое.

Постоянную и полную занятость я не могла себе позволить из-за маленьких детей, и хотела попробовать удалённую работу. Знакомые подсказали, что требуется сотрудник в компанию, которая занимается рекламой в «Яндексе» и Гугле, они набирали стажеров. Я решила попробовать. Поначалу было сложно совмещать работу с домашними делами, но постепенно все наладилось, я вникла в рабочие процессы и у меня начало получаться».


Ксения Авдей, руководитель сервиса в perseus.work, управляющий партнер в Avdey.info

Дискриминация по возрасту в диджитал-профессиях существует. Раз компания Google какое-то время назад начала делать акцент на diversity и активно это продвигать, значит, был период жесткого отсева и определенной дискриминации. Напомню, что именно IT-компании стали родоначальниками подхода про «молодых и амбициозных». А что происходит сейчас? Просто этих качеств, я имею в виду молодость и амбиции, уже недостаточно. Компании начинают постепенно это осознавать, но менять подчас детскую культуру на взрослую очень сложно. Поэтому много конфликтных ситуаций и непонимания.

Я обучаю компании нанимать, поэтому в начале оцениваю то, какой компания является на данный момент и какие люди ей нужны на следующий виток. Часто я объясняю компаниям, что нужно на какие-то роли брать людей постарше.

«Ровно поэтому с самой дискриминацией и опасениями я не только сталкиваюсь, я учу тому, как с этими опасениями работать».

Ведь дело именно в опасениях и предрассудках: нужно разделять реальные риски от надуманных. В некоторых ролях и задачах действительно нужны молодые специалисты, а где-то нужно уметь смотреть шире, — в зависимости от целей компании, которые нужно суметь реализовать.

Хочу отметить, что как в 20 лет люди отличаются друг от друга, так и в 40 кто-то молодой, а кто-то в душе старик. Ко мне, карьерному консультанту, приходят абсолютно рассыпавшиеся в 35-40 лет люди, потерявшие ориентиры и всякое желание идти в ногу со временем. Тут работа часто начинается не с карьерного консультирования, а с серьезной терапии. Поэтому компании тоже можно понять: им нужно обеспечивать рост, готовность к постоянным изменениям, внутренние коммуникации и культуру, но они могут не разглядеть этого в человеке.

Если человек в 45 даст фору 25-30-летним, но испытывает сложности с поиском работы, нужно анализировать законы, по которым сейчас люди ищут работу, как переходят с места на место. Сейчас правят умение мыслить шире, навык вплетать новые инструменты в осовременивание компаний, любопытство не только к своей компании, но и к целым индустриям (под этим я понимаю то, как человек разбирается в том, что происходит сейчас и как умеет эту информацию использовать в работе для результатов компании), приносить коммерческий результат, управлять разными типами людей. Важно учиться показывать это на этапе любой коммуникации: отправки резюме, первичного собеседования или обсуждения вакансии в соцсетях.

Если посмотреть, например, резюме на любом джоб-ресурсе, станет понятно, что это умеют делать единицы. Сейчас каждый нанимающий менеджер старается экономить свое время (задач у сильных руководителей сейчас больше, чем они могут обрабатывать), поэтому важно учиться быстро и результативно доносить до человека информацию о себе, а не с требованием разгадать вас по резюме. В общем, это тема отдельной статьи, — что же требуется сейчас компаниям и что они хотят видеть в кандидатах. Задача человека в этом процессе — не ставить сразу себе ярлык, мол, это из-за возраста, а посмотреть на себя шире и без иллюзий. Возможно, другие факторы имеют влияние, а не возрастные критерии.

На вопрос, как оставаться востребованным, нет однозначного ответа, потому что сама конкуренция за рабочее место со смыслом будет только возрастать. Когда вырастает конкуренция, тогда появляется тысяча факторов, влияющих на выбор. Один из факторов, что место может быть одно, а откликнувшихся более 300. И это не страшилка: так выглядит вывешенная неделю назад вакансия среднего менеджера в известные компании уже сейчас. Другой фактор — это личность нанимающего менеджера. У каждого из нас есть свои требования к тому, с каким человеком мы готовы взаимодействовать каждый день, каким человеком мы готовы управлять.


«У нас был случай в прошлом году, когда клиенту строили Коммерческий блок и нашли идеального кандидата 50+ на должность ассистента, но с большим опытом в их сфере вплоть до экспертизы по видам продукта. СЕО с HR наотрез отказались, уточнив, что хотят сохранить молодым средний возраст сотрудников компании. Выбрали кандидата 18 лет, студентку, которая ушла на этапе строительства комблока, потому что — молодая и амбициозная. А та женщина пошла к конкурентам и до сих пор там усердно работает, не хантится никем».

(Из комментариев отсюда)


Анастасия Капура, BUY MIND, Бюро HR Решений

Реальной дискриминации здесь нет. Диджитал — это молодая среда сама по себе. Первое, с чем ассоциируется диджитал, — это гибкость, поток энергии и креатив, новое и постоянно меняющееся. Сотрудники, которые подойдут для такой среды — это, в большинстве своем, ребята в возрасте до 35 лет. А руководители многих диджитал агентств сейчас находятся в возрасте от 23 до 35 лет.

Отсюда вытекает, что многие в 27 лет еще не умеют и бояться управлять людьми старше себя, поэтому стараются брать ровесников, плюс-минус 5 лет. Кроме того, имеет значение почти ежедневное появление новых профессий. В университетах ранее не учили, как работать SMM-менеджером: все это самоучки и специалисты, прошедшие курсы, которые активно стали развиваться около 2015 года. Опять-таки, кто смог быстро адаптироваться? Молодежь.

Наши клиенты не ставят нам возрастных ограничений ни по одной позиции, всегда речь только о профессиональных качествах, а работаем мы с крупными и топовыми рекламными агентствами рынка и с небольшими бутиковыми.

Например, я устраивала менеджера по продажам в возрасте 41 года в небольшое рекламное агентство, которое с момента основания входило в топ-3 рейтинга по своей специфике (в компании было 6 человек на тот момент вместе с генеральным директором). Он идеально вписался в коллектив со средним возрастом 27 лет. Никакой дискриминации не было, мы оценивали только профессиональные качества, но и сам кандидат был «молод душой».

Специфика заключается в том, кто оценивает кандидата, которому 40+ лет и как он себя презентует, начиная с резюме и сопроводительного письма, и на какую позицию хочет устроиться.

Например, случай со сменой сферы деятельности: кандидат обязательно должен в резюме пояснить, почему он решил из финансиста переквалифицироваться в контекстного менеджера. И у него должна быть готовность к понижению заработной платы. Это сложный момент, потому что к 40 годам есть ипотека, машина, дети, у кого-то даже внуки, — одним словом, комфорт и обязательства.

Другой пример — рекрутер в процессе обучения. Молодая неопытная девушка будет выполнять поиск только так, как ей сказали, поэтому следует ставить четкое ТЗ, не давать ограничений по возрасту и полу.

Для востребованности в профессии я всегда рекомендую учиться, мечтать и еще не бояться реализовывать свои мечты. XXI век, человечество отправило красный кабрио в космос, создало адронный коллайдер, изобрело интернет, появилась профессия «блогер» и самоуправляемые машины.

«Не думайте, что вы в 40 лет уже никуда не годитесь и поздно что-то менять».

Аналогично можно сказать и про 22, когда ты думаешь, что еще особо никому не пригодишься. Стабильность — это самое нестабильное, что существует.


Алексей Завьялов, 44 года, шеф-редактор в SmartMedia:

«15 лет я работал хирургом: последние годы в поликлинике, что для хирурга не лучшее место, поскольку там не делают крупных операций — только неинтересная мелочь. Одновременно фрилансил в журнале Maxim, вел медицинскую рубрику. Когда усталость от работы в поликлинике переполнила чашу терпения, а руководство клиники требовало лечить людей в зависимости от того, сколько они платят, разругался и ушел в никуда.

Понятия не имел, чем буду заниматься, но потом вспомнил про опыт в Maxim и стал пробовать снова писать. Нашел пару подработок по написанию медицинских статей для фармкомпаний, мониторил HeadHunter на предмет контентных работ и получил приглашение в рекламное агентство. Предубеждений со стороны нанимателей не было, даже наоборот — мой медицинский опыт оказался козырем. Затем перешел в другое агентство, это был уже простой шаг, так как на рынке меня знали».


Евгений Преображенский, старший консультант практики Digital&Technology, Odgers Berndtson

Мы специализируемся на поиске топ-менеджеров и практически не сталкиваемся с вопросами дискриминации такого рода.

Во-первых, диджитал — еще очень молодая индустрия, и абсолютное большинство людей в ней не достигли возраста 40 лет. Во-вторых, рынок диджитала испытывает огромный дефицит профессионалов, поэтому при принятии решения о найме важное значение имеет экспертиза и конкретные прикладные навыки. Мы знаем много активно развивающихся компаний, где есть люди (например, онлайн-разработчики), которым уже далеко за 35, 45 и даже 50 лет. Диджитал — одна из самых гибких, поэтому готова интегрировать в себя очень разных людей. Хотя конечно, личные предпочтения конкретного нанимающего менеджера могут вызывать такие «побочные эффекты», как дискриминация. И иногда сложности возникают при интеграции людей из других бизнесов в диджитал-среду, хотя и в этом случае дело не в возрасте, а в ригидности кандидатов, которая встречается и до 30 лет.


«К слову, у меня подруга — супер специалист с отличным опытом в диджитале. Ей 50 с хвостиком (выглядит она на 35, кстати), очень активная. Она управляла диджитал-маркетингом в крупном холдинге, сейчас занята в большом интернет-проекте и хочет сменить компанию. Но после пары собеседований она поняла, что «в её возрасте» это нереально, и вот это очень и очень печально».

(Из комментариев отсюда)


Анна Сус, Odgers Berndtson

Чтобы оставаться востребованным профессионалом после 40 в любой индустрии, а особенно в диджитале, крайне важно не прекращать учиться. Знания и технологии устаревают невероятно быстро, поэтому самое ценное сейчас это не владение ими, а способность узнавать о «новинках» и быстро их осваивать, понимая преимущества и ограничения.

В том же цифровом маркетинге скорости изменений сейчас просто космические: в этой профессии необходимо получать новые навыки и знания каждую неделю, посвящая этому 3-4 часа минимум. Сегодня знания устаревают слишком быстро, следовательно, и осваивать новые нужно буквально в турборежиме!

Кроме того, чтобы быть востребованным, независимо от возраста, нужно уметь меняться самому и быстро менять курс/направление движения бизнеса. Нужно выработать в себе навык постоянного тестирования новых гипотез — запускать новую идею и не бояться откатить ее назад в случае неэффективности, а не держаться изо всех сил за методы потому что «так исторически сложилось».

«И еще один важный навык, который нужно непрерывно прокачивать — способность выстраивать отношения с совершенно разными людьми».

В цифровой индустрии очень много как супербыстрых, так и суперглубоких специалистов, креативных и аналитических людей — с каждым из них нужно уметь наладить диалог.


Наталья Березовская

Если вам тоже есть что сказать по теме — делитесь своим позитивным и негативным карьерным опытом (можно анонимно) письмом на info@performance360.ru. Будем разбираться в индустрии вместе. 

Другие хорошие статьи